Voorkom tijdig nietige bedingen in de arbeidsovereenkomst!

Per 1 augustus 2022 vereist een Europese Richtlijn* (hierna: ‘richtlijn’) meer transparantie bij arbeidsvoorwaarden. Ter implementatie van deze richtlijn is op 11 november 2021 een voorstel tot wetswijziging ingediend, dat op 19 april 2022 door de Tweede Kamer is aangenomen. De beoogde inwerkingtreding is 1 augustus 2022. Hieronder zijn de wijzigingen puntsgewijs uiteengezet.

Uitbreiding informatieverplichting (artikel 7:655 BW)
In de wet is op dit moment al een informatieverplichting voor werkgevers opgenomen. Hierdoor is de werkgever verplicht bepaalde gegevens aan de werknemer te verstrekken zoals de plaats van arbeid, functie, tijdstip van indiensttreding, loonbetaling, etc. Dit staat meestal in de arbeidsovereenkomst beschreven. Vanwege de wetswijziging wordt de informatieverplichting uitgebreid met als achterliggende gedachte om zo te komen tot meer transparantie en voorspelbaarheid ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden. De meest ingrijpende wijzigingen zijn de volgende:

• De werkgever moet gaan vermelden of er sprake is van een voorspelbaar of onvoorspelbaar werkpatroon. Bij een (grotendeels) voorspelbaar werkpatroon moet de dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd onder andere gecommuniceerd worden aan de werknemer. Bij een onvoorspelbaar werkpatroon moet het aantal gewaarborgde betaalde uren worden aangegeven maar ook de dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht arbeid te verrichten. Buiten die reikwijdte kan de werknemer een oproep om te komen werken weigeren. Het recht om dergelijke oproepen te weigeren wordt expliciet in de wet vastgelegd (artikel 7:628b BW);
• De werkgever wordt verplicht om, als de arbeid niet (hoofdzakelijk) op een vaste plaats wordt verricht, de werknemer te informeren dat de arbeid ook daadwerkelijk op verschillende plaatsen verricht wordt of vrij is zijn werkplek te bepalen;
• De werkgever dient de werknemer uitgebreider te informeren over de wijze waarop de arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd. Op dit moment moet de werkgever alleen informeren over de duur van de in acht te nemen opzegtermijnen of de berekening van deze termijnen. Straks dient de werkgever onder andere verplicht de werknemer te informeren over de gehele procedure, met inbegrip van de vereisten en de opzegtermijnen die de werkgever en de werknemer in acht moeten nemen bij een beëindiging;
• De werkgever dient de werknemer bij aanvang van de arbeidsovereenkomst te informeren over de mogelijkheden en duur van betaald verlof zoals (betaald) ouderschapsverlof, zorgverlof, etc.;
• De bestandsdelen van het loon zal de werkgever afzonderlijk moeten vermelden.

Wanneer de werkgever de informatieplicht niet nakomt dan kan deze aansprakelijk worden gesteld voor de schade die daardoor veroorzaakt wordt. Bijvoorbeeld als er niet geïnformeerd is over de mogelijkheden voor betaald verlof en werknemers in plaats daarvan gebruik hebben moeten maken van betaalde opvangmogelijkheden. Werkgevers doen er dan ook verstandig aan om vóór 1 augustus 2022 de arbeidsovereenkomst en eventuele personeelshandboeken na te (laten) kijken en aan te passen zodat deze tijdig voldoet aan de nieuwe wettelijke bepalingen.

Verplichte opleidingen en studiekostenbedingen
Een wettelijk verplichte opleiding wordt voor de werknemer kosteloos en wordt als arbeidstijd beschouwd. Dit soort opleidingen moeten, indien mogelijk, plaats te vinden op tijdstippen waarop de arbeid gebruikelijk verricht wordt. Is dat niet mogelijk dan kunnen werknemers, hoewel dat niet expliciet in de wet komt te staan, loon vorderen voor de tijd die zij buiten de reguliere werktijd de opleiding hebben gevolgd.

Verder verplicht de richtlijn dat dit soort opleidingen kosteloos worden aangeboden. Het zal door implementatie van de richtlijn dan ook niet meer mogelijk zijn om de kosten te verhalen op de werknemer, ook niet via een zogeheten studiekostenbeding. Met een studiekostenbeding wordt veelal de afspraak gemaakt dat de werknemer de opleidingskosten of een redelijk deel daarvan terugbetaalt bij een vertrek op eigen initiatief, dan wel worden de opleidingskosten verrekend met het nog uit te betalen loon.

Let wel, een studiekostenbeding is per de beoogde datum van 1 augustus 2022 niet verboden. Bij niet-verplichte opleidingen kunnen er nog steeds terugbetalingsafspraken gemaakt worden, mits het studiekostenbeding voldoet aan de eisen die de rechtspraak thans al hieraan stelt.

De werkgever doet er gelet op het voorgaande dan verstandig aan om straks per aangeboden opleiding na te gaan of die opleiding verplicht is op grond van nationaal recht, een cao of Europees recht. Te denken valt aan opleidingen op gebied van veiligheid en arbeidsvoorwaarden.

Laat de werkgever dit na en worden de kosten toch doorberekend via een studiekostenbeding dan is deze afspraak automatisch nietig en kan een beroep hierop niet slagen. Als de werkgever hierop toch een beroep doet dan is het raadzaam dat de werknemer juridische bijstand inschakelt.

Meerdere banen en nevenwerkzaamhedenbeding
Met de wetswijziging wordt het voor werknemers expliciet toegestaan om meerdere banen tegelijkertijd te hebben, bij een andere werkgever of voor zichzelf. Beperkingen ten aanzien van dit recht kan enkel gerechtvaardigd worden op grond van een objectieve reden. De richtlijn noemt enkele voorbeelden van rechtvaardigingsgronden: gezondheid en veiligheid, bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten. Deze voorbeelden zijn niet uitputtend bedoeld. Zo wordt in de memorie van toelichting ook het voorbeeld genoemd wanneer er met een extra baan een wettelijk voorschrift wordt overtreden. Te denken valt aan het overtreden van de arbeidstijdenwetgeving.

Meestal wordt in een arbeidsovereenkomst de afspraak gemaakt dat een werknemer niet ergens anders mag werken, behalve als de werkgever hiervoor uitdrukkelijke toestemming verleent. Dit wordt een nevenwerkzaamhedenbeding genoemd.

Het is goed om, vanwege de beoogde wetswijziging, ermee rekening te houden dat straks deze toestemming alleen nog door de werkgever onthouden kan worden als de werkgever daarvoor een beroep kan doen op een rechtvaardigingsgrond. Werkgevers en werknemers raden wij dan ook aan om, bij twijfel of een geschil of er daadwerkelijk sprake is van een rechtvaardigingsgrond, juridisch advies in te winnen.

Meer informatie of advies nodig?
Wilt u meer informatie over het arbeidsrecht, uw arbeidsovereenkomsten laten checken of heeft u vragen naar aanleiding van dit artikel? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrecht advocaten. Uiteraard kunnen werkgevers ook met ons sparren en kunnen wij de gebruikte arbeidsovereenkomsten kritisch doorlichten. Informeer vrijblijvend naar de mogelijkheden.

Angelique Verweij en Wesley Sallé
Tel. 0341-760510
a.verweij@vbvadvocaten.nl of w.salle@vbvadvocaten.nl

* Richtlijn (EU) 2019/1152 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie (PbEU 2019, L 186)
Bronnen: Tweede Kamer en Rijksoverheid

Hoewel de uiterste zorg is besteed aan de inhoud van dit nieuwsbericht, aanvaardt VBV Advocaten geen aansprakelijkheid voor onvolledigheid of onjuistheid.