veelgestelde vragen & tips

Veel werkgevers zijn er al mee bekend, de lange doorlooptijden van de behandeling van de WIA-aanvragen bij het UWV.  De oorzaak is de werkdruk bij het UWV, mede door een gebrek aan verzekeringsartsen die dergelijke aanvragen medisch moeten beoordelen.  In de praktijk merken wij vaak dat dit vragen oplevert. De meest veelgestelde vragen zullen we in dit artikel beantwoorden (met tips).

Stopt de loondoorbetalingverplichting nog steeds na einde wachttijd? En hoe zit het met de re-integratieverplichting?

Tijdens de zogeheten wachttijd (104 weken ziekte) geldt er voor de werkgever een loondoorbetalingsverplichting. In principe stopt dat na de einde wachttijd, 104 weken dus. Als de re-integratie inspanningen door het UWV als onvoldoende wordt beoordeeld, kan het UWV de loondoorbetalingsverplichting nog verlengen. Dit wordt ook wel een loonsanctie genoemd. Als de aanvraag voor een WIA-uitkering op tijd is ingediend en het UWV niet vóór het einde van de wachttijd een loonsanctie opgelegd heeft aan de werkgever, hoeft de werkgever het loon na die 104 weken niet door te betalen. Het UWV kan namelijk geen loonsanctie meer opleggen als de wachttijd is verstreken.

Kortom, dat er formeel nog geen WIA-uitkering toegekend is na einde wachttijd, maakt dus nog niet dat de werkgever langer het loon moet doorbetalen.

Let op: de re-integratieverplichting stopt niet bij einde wachttijd.

Tip 1: ontvang je toch na 104 weken een loonsanctie, maak dan tijdig bezwaar!

Tip 2: dat het UWV lange doorlooptijden kent, maakt het nog steeds niet verstandig om te wachten met de WIA-aanvraag. Doe dat nog steeds op tijd, namelijk uiterlijk 11 weken voor de einde wachttijd!

Mag de arbeidsovereenkomst al worden beëindigd? 

Als de wachttijd van 104 weken ziekte is verstreken en er geen loonsanctie is opgelegd door het UWV, geldt er geen opzegverbod meer. Om die reden mag je als werkgever het initiatief nemen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dat kan door een vaststellingsovereenkomst met een werknemer overeen te komen, maar ook door de ontslagprocedure bij het UWV te doorlopen. Hoewel het UWV normaliter een WIA-beslissing wenst te ontvangen, is dit geen vereiste, mits er maar uit andere relevante stukken blijkt dat er sprake is van langdurige arbeidsongeschiktheid waarbij de wachttijd is verstreken én herstel binnen 26 weken niet te verwachten is (actueel oordeel bedrijfsarts).

Tip 3: ga, ondanks het nog niet ontvangen hebben van de WIA-beschikking, na einde wachttijd al in gesprek over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Zodoende kan er ook, als de werknemer daar niet voor open staat, een procedure bij het UWV worden opgestart.

Kan ik het UWV manen tot haast?

Voor het UWV geldt een wettelijke beslistermijn van 8 weken na de WIA-aanvraag. Het UWV kan de beslistermijn wel verlengen. Het uitgangspunt is dat dit vóór het verstrijken van de beslistermijn gebeurd door schriftelijke mededeling van de verlenging aan de aanvrager (werknemer), met opgave van reden én onder vermelding van een zo kort mogelijke termijn waarbinnen alsnog het besluit zal volgen.

Als het UWV niet op tijd beslist en ook niet op tijd heeft verlengd, kan het UWV in gebreke worden gesteld.

Omdat de werknemer en niet de werkgever de aanvrager is, is het in principe de werknemer die dit moet doen. Werkgevers kunnen dit pas doen, na daartoe door de werknemer gemachtigd te zijn. Na de ontvangst van de ingebrekestelling heeft het UWV 14 dagen de tijd om alsnog een besluit te nemen. Laat het UWV dit na dan verbeurt zij per dag wettelijk vastgestelde dwangsommen (totaalbedrag maximaal € 1.442,–).

Voor de ingebrekestelling heeft het UWV een formulier ter beschikking gesteld, inclusief ruimte voor de machtiging van de werknemer aan de werkgever.

Tip 4: wijs werknemers erop dat zij het UWV in gebreke kunnen stellen.

Tip 5: overweeg om werknemers aan te bieden dat de werkgever dit ook kan doen, na daartoe te zijn gemachtigd.

Als de ingebrekestelling en dwangsommen, die voldoende prikkel zouden moeten bieden om alsnog op tijd te beslissen, geen effect hebben, kan de werknemer beroep instellen bij de rechtbank wegens het niet tijdig beslissen door het UWV. De bestuursrechter stelt dan een nadere termijn (veelal 2 weken) vast waarbinnen alsnog moet worden besloten op straffe van een hogere dwangsom als dit uitblijft. Ook hiervoor kan de werknemer de werkgever machtigen om dit namens hem/haar te doen.

Tip 6: blijft een beslissing alsnog uit na de ingebrekestelling, overweeg dan de mogelijkheid om naar de bestuursrechter te gaan.

Wat is een WIA-voorschot en waar moet ik als werkgever op letten?

Omdat werknemers niet de dupe mogen worden van de lange doorlooptijden bij het UWV en na 104 weken geen loon meer ontvangen, kunnen werknemers een voorschot krijgen van het UWV, van welke mogelijk in de praktijk ook vaak gebruik wordt gemaakt.

Omdat het een voorschot betreft, kan het totale bedrag in principe later bij de werknemer worden teruggevorderd als na beoordeling blijkt dat er geen recht bestaat op een WIA-uitkering. Terugvordering werden echter door het kabinet als onwenselijk geacht. Om die reden is besloten dat deze voorschotten, indien die niet later (geheel of gedeeltelijk) verrekend kunnen worden met een WW-uitkering, WIA-uitkering of bijstandsuitkering, kwijt te schelden en dus niet terug te vorderen. Dit geldt nu (na verlenging van het besluit hiertoe) tot het einde van 2024, wat ook al aan bod is gekomen in een eerder artikel (klik hier).

Werkgevers moeten erop bedacht zijn dat WIA-voorschotten ook voor hen in financiële zin relevant zijn.

Immers, dergelijke voorschotten in het kader van de WIA, belast de Belastingdienst door in de gedifferentieerde premie (middelgrote of grote werkgevers), 2 jaar na toekenning. Controleer de beslissingen van de Belastingdienst goed en maak desnoods tijdig bezwaar.

Werkgevers die eigenrisicodrager zijn voor de WGA betalen de hiervoor bedoelde premie niet, maar betalen de voorschotten zelf. Het UWV stuurt over de doorbelasting een aparte beslissing aan de werkgever.

Werkgevers raad ik aan om altijd (tijdig) bezwaar tegen te maken tegen deze besluiten.

Enerzijds omdat de voorschotten zoals hiervoor al beschreven nog niet vast staan gelet op het karakter van een voorschot, maar ook omdat er nog discussie is of voorschotten wel aan de eigenrisicodragende werkgever doorbelast mogen worden. Het UWV meent van wel op grond van een wijziging in de Wet WIA, maar dat lijkt vooralsnog onterecht.

Hierover is inmiddels namelijk meerdere malen geprocedeerd bij de bestuursrechter, waarbij tot aan het opstellen van dit artikel door bestuursrechters is bepaald dat deze doorbelasting niet toegestaan is. De uitkomst van een eventueel hoger beroep bij de Centrale Raad van Beroep is ten tijde van het schrijven van dit artikel nog niet bekend.

Tip 7: ga als werkgever op tijd in bezwaar tegen beslissingen van de Belastingdienst of het UWV, vooral als je eigenrisicodrager bent!

Meer informatie
Wil je meer informatie over het sociaal zekerheidsrecht of heb je vragen naar aanleiding van dit artikel, neemt dan contact op met de sociaal zekerheidsrecht advocaat van ons kantoor.

Wesley Sallé
Tel. 0341-760510
w.salle@vbvadvocaten.nl

📸 studio-annemarie.com

Bronnen: Rijksoverheid, Belastingdienst, Rechtspraak.nl en UWV

Hoewel de uiterste zorg is besteed aan de inhoud van dit nieuwsbericht, aanvaardt VBV Advocaten geen aansprakelijkheid voor onvolledigheid of onjuistheid.