Mag een werkgever zomaar verbieden dat een werknemer zijn hond meeneemt naar het werk?

Een fysiotherapeut werkte al jarenlang bij een zorginstelling. Iedere dag nam hij zijn hond mee naar de praktijk — een trouwe viervoeter die rustig in een hoek lag terwijl de behandelingen plaatsvonden. Niemand had er ooit een probleem van gemaakt. Collega’s en cliënten kenden de hond en het was inmiddels een vast onderdeel van de werkomgeving geworden.

Geen vuiltje aan de lucht, totdat ….
Totdat de werkgever het volgende besloot: vanaf 1 mei 2025 geen honden meer op het werk.
Er werd een algemeen verbod ingesteld, omwille van hygiëne, veiligheid en uniform beleid binnen de organisatie. De fysiotherapeut vond dat onredelijk. Zijn hond was geen belemmering voor het werk, hij had hem altijd mee mogen nemen en dat wilde hij graag zo houden.

Naar de rechter
De werknemer stapte naar de kantonrechter in Utrecht en voerde aan dat het meenemen van zijn hond inmiddels een arbeidsvoorwaarde was geworden. Hij deed dit al jarenlang, met toestemming van zijn werkgever, en er was nooit iets vastgelegd dat dit slechts “gedoogd” was. Volgens hem kon de werkgever deze voorwaarde dus niet zomaar wijzigen.

De werkgever stelde daartegenover dat er nooit een formele afspraak over het meenemen van de hond was gemaakt, en dat er nu goede redenen waren om dit in het belang van het bedrijf te verbieden.

Het oordeel van de kantonrechter
De kantonrechter Utrecht gaf in de uitspraak van 24 september 2025 de fysiotherapeut gelijk.
Doordat hij jarenlang structureel zijn hond mocht meenemen zonder dat de werkgever daartegen optrad, was sprake van een bestendige gedragslijn. Die mag in het arbeidsrecht gelden als een arbeidsvoorwaarde. Omdat er in de arbeidsovereenkomst geen eenzijdig wijzigingsbeding* stond, kon de werkgever deze voorwaarde niet zomaar schrappen.

Ook de aangevoerde redenen – zoals algemene beleidswijzigingen en hygiëneoverwegingen – waren volgens de rechter onvoldoende zwaarwegend om het verbod te rechtvaardigen.

De uitspraak
De rechter schorste het verbod voor deze werknemer.
De fysiotherapeut mag zijn hond voorlopig gewoon blijven meenemen naar het werk, totdat in een eventuele bodemprocedure anders wordt beslist. De werkgever moest bovendien de proceskosten betalen.

Wat betekent deze uitspraak voor werkgevers?
Deze uitspraak laat zien dat gedragslijnen in de praktijk kunnen uitgroeien tot arbeidsvoorwaarden.
Een werkgever die jarenlang iets toestaat – zoals thuiswerken, het gebruik van een bedrijfsauto, of het meenemen van een hond – loopt het risico dat dit “recht” onderdeel wordt van de arbeidsrelatie, een arbeidsvoorwaarde van de werknemer.

Wil je als werkgever beleid wijzigen, dan kan dat alleen:

• met instemming van de werknemer, of

• als er een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen én zwaarwegende bedrijfsbelangen dat rechtvaardigen.

Meer informatie
Wil je ook weten of iets een arbeidsvoorwaarde geworden kan zijn of wil je een beleid wijzigen? Soms kan dat, maar daar gelden (Strikte) regels voor. Wil je als werkgever weten wat je positie is of hoe je kan handelen in een situatie waarin een mogelijke arbeidsvoorwaarde is ontstaan? Of wil je als werknemer meer weten over arbeidsvoorwaarden? Neem dan contact op met onze arbeidsrechtadvocaten. Wij helpen je graag verder.

Angelique Verweij of Wesley Sallé
Tel. 0341-760510
a.verweij@vbvadvocaten.nl of w.salle@vbvadvocaten.nl

* artikel 7:613 BW: “De werkgever kan slechts een beroep doen op een schriftelijk beding dat hem de bevoegdheid geeft een in de arbeidsovereenkomst voorkomende arbeidsvoorwaarde te wijzigen, indien hij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.”

Bron: rechtspraak.nl

Hoewel de uiterste zorg is besteed aan de inhoud van dit nieuwsbericht, aanvaardt VBV Advocaten geen aansprakelijkheid voor onvolledigheid of onjuistheid.