in het arbeidsrecht per 1 januari 2026

Per 1 januari 2026 treden diverse wijzigingen in werking op het gebied van arbeidsrecht en sociale zekerheid. Als werkgever of werknemer is het belangrijk om tijdig op de hoogte te zijn van deze veranderingen. Hieronder lichten wij de belangrijkste ontwikkelingen toe.

Stijging wettelijk minimumloon

Het wettelijk minimumuurloon voor werknemers van 21 jaar en ouder stijgt per 1 januari 2026 naar € 14,71 bruto per uur. Dit is een stijging van € 0,31 ten opzichte van 2025. Voor jongere werknemers gelden minimumjeugdlonen die zijn afgeleid van het wettelijk minimumuurloon.

Werkgevers dienen tijdig te controleren of alle lonen voldoen aan deze minimumbedragen om boetes van de Nederlandse Arbeidsinspectie te voorkomen.

Handhaving schijnzelfstandigheid: het einde van de zachte landing

De overgangsperiode voor de handhaving op schijnzelfstandigheid eindigt per 1 januari 2026. Dit betekent dat de Belastingdienst vanaf die datum weer volledig kan handhaven en naheffingsaanslagen en boetes kan opleggen bij onjuist gebruik van zelfstandigen.

In 2026 geldt nog een beperkte voortzetting van de zogenoemde zachte landing: er worden in beginsel geen verzuimboetes opgelegd en het toezicht start doorgaans met een bedrijfsbezoek. Deze resterende elementen van de zachte landing vervallen per 1 januari 2027 volledig.

Van schijnzelfstandigheid is sprake wanneer iemand formeel werkt op basis van een overeenkomst van opdracht, maar feitelijk werkzaamheden verricht onder omstandigheden die wijzen op een arbeidsovereenkomst. Voor bedrijven die zzp’ers inzetten is het daarom verstandig om bestaande arbeidsrelaties kritisch te toetsen en waar nodig aan te passen.

Nieuwe cao voor uitzendkrachten: gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden

Per 1 januari 2026 treedt een nieuwe cao voor uitzendkrachten in werking. Deze cao introduceert het uitgangspunt dat uitzendkrachten recht hebben op gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden in waarde ten opzichte van werknemers bij de inlener in een gelijke of vergelijkbare functie.

Dit betekent dat arbeidsvoorwaarden niet één-op-één gelijk hoeven te zijn, mits het totale arbeidsvoorwaardenpakket voor de uitzendkracht gelijkwaardig is aan dat van de werknemer bij de inlener. De cao loopt hiermee vooruit op de Wet Meer zekerheid flexwerkers, waarin een wettelijke regeling voor gelijke of gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten wordt geïntroduceerd.

Voor inlenende bedrijven kan dit leiden tot hogere kosten en een herbeoordeling van de inzet van uitzendkrachten.

Afschaffing loonkostenvoordeel 56+

Het loonkostenvoordeel (LKV) voor oudere werknemers (56 jaar en ouder) wordt per 1 januari 2026 afgeschaft voor dienstverbanden die zijn gestart op of na 1 januari 2024.

Voor werknemers die vóór 1 januari 2024 in dienst zijn getreden, blijft het LKV 56+ van toepassing tot uiterlijk 1 januari 2027, mits aan de overige voorwaarden wordt voldaan.

Het loonkostenvoordeel voor werknemers met een arbeidsbeperking (banenafspraak) wordt daarentegen structureel gemaakt. De maximale looptijd van drie jaar vervalt, waardoor werkgevers recht houden op dit voordeel zolang de werknemer in het doelgroepregister staat en het dienstverband voortduurt.

Thuiswerkvergoeding

Het bedrag van de onbelaste thuiswerkvergoeding stijgt per 1 januari 2026 naar € 2,45 per dag. Werkgevers kunnen dit bedrag onbelast vergoeden voor thuiswerkkosten, zonder dat hierover loonheffing hoeft te worden ingehouden.

Onbelaste reiskostenvergoeding blijft gelijk

De onbelaste reiskostenvergoeding blijft per 1 januari 2026 € 0,23 per kilometer. Dit bedrag mag maximaal onbelast worden vergoed voor woon-werkverkeer en zakelijke reizen. Het verstrekken van een reiskostenvergoeding is niet verplicht, tenzij dit is overeengekomen in de arbeidsovereenkomst of cao.

Versobering extraterritoriale kostenregeling (ETK)

Vanaf 2026 wordt de extraterritoriale kostenregeling verder versoberd. Extra kosten voor levensonderhoud van buitenlandse werknemers, zoals kosten voor gas, water en licht (ook indien begrepen in de huisvesting) en kosten voor contact met familie in het land van herkomst, kunnen niet langer onbelast worden vergoed.

De ETK blijft uitsluitend van toepassing op kosten die direct samenhangen met het werken in Nederland en die niet reeds in het loon zijn verdisconteerd.

AOW-leeftijd blijft 67 jaar

De AOW-leeftijd blijft in 2026 en 2027 ongewijzigd op 67 jaar. Per 2028 stijgt de AOW-leeftijd naar 67 jaar en 3 maanden. Deze leeftijd blijft gelden tot en met 2031.

In veel cao’s en arbeidsovereenkomsten is opgenomen dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het bereiken van de AOW-leeftijd.

Regeling Vervroegd Uittreden (RVU)

De RVU-drempelvrijstelling bedraagt in 2026 € 2.357 bruto per maand. Dit is het maximale bedrag dat werkgevers onbelast kunnen uitkeren aan werknemers die vervroegd uittreden wegens zwaar werk.

De algemene RVU-heffing blijft bestaan en wordt richting het einde van de tijdelijke regeling stapsgewijs verhoogd, waardoor de regeling op termijn financieel minder aantrekkelijk wordt voor werkgevers.

WW-premies

De lage en hoge WW-premies blijven in 2026 ongewijzigd ten opzichte van 2025. De exacte premiepercentages worden jaarlijks vastgesteld en gepubliceerd in de Staatscourant. Werkgevers dienen hier bij hun loonadministratie rekening mee te houden.

Komende wetsvoorstellen: wat staat er op stapel?

Wet VBAR (Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties)

De Wet VBAR beoogt duidelijkere criteria te geven voor de beoordeling wanneer sprake is van een arbeidsovereenkomst en wanneer van zelfstandig ondernemerschap. De beoogde inwerkingtreding is 1 juli 2026, afhankelijk van parlementaire behandeling.

Wetsvoorstel beperkt compensatie transitievergoeding tot kleine werkgevers

De ministerraad heeft begin december 2025 ingestemd met een wetsvoorstel van minister Paul (SZW) dat de compensatieregeling voor transitievergoedingen bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid beperkt tot kleine werkgevers. De indeling in groot, middelgroot of klein wordt ieder kalenderjaar opnieuw vastgesteld.

Werknemers behouden bij ontslag hun wettelijk recht op een transitievergoeding, waarvan de hoogte afhankelijk is van salaris en dienstverband. Het voorstel wijzigt alleen welke werkgevers onder voorwaarden compensatie kunnen krijgen voor deze betaalde vergoeding.

Na behandeling in de Tweede en Eerste Kamer moet het voorstel per 1 juli 2026 in werking treden.

Grote en middelgrote werkgevers komen dan niet meer in aanmerking voor deze compensatie, wat een structurele besparing van €380 miljoen moet opleveren, hoewel de Raad van State kanttekeningen plaatste.

Wet Meer zekerheid flexwerkers

Deze wet introduceert verdere bescherming voor flexwerkers, waaronder regels over oproepcontracten en de inzet van tijdelijke arbeid. De overige onderdelen van deze wet (naast de cao-afspraken over uitzendkrachten) zijn beoogd in werking te treden per 1 januari 2027.

EU-richtlijn loontransparantie

De EU-richtlijn loontransparantie moet uiterlijk in de loop van 2026 zijn omgezet in nationale wetgeving. Nederland streeft naar invoering per 1 januari 2027. De richtlijn verplicht werkgevers onder meer tot meer transparantie over beloningsstructuren en rapportage over loonverschillen.

Meer informatie
Wilt u meer informatie over het arbeidsrecht of heeft u vragen naar aanleiding van dit artikel, neemt u dan contact op met ons kantoor.

Angelique Verweij, Wesley Sallé, Joost Hoeve of Jasper Schans

a.verweij@vbvadvocaten.nl of w.salle@vbvadvocaten.nl of j.hoeve@vbvadvocaten.nl of j.schans@vbvadvocaten.nl

tel. 0341-760 510

 

Bronnen: Rijksoverheid, Belastingdienst, Raad van State, Rechtspraak, Kamer van Koophandel

 

Hoewel de uiterste zorg is besteed aan de inhoud van dit nieuwsbericht, aanvaardt VBV Advocaten geen aansprakelijkheid voor onvolledigheid of onjuistheid.