“Je weet wel waarom ….”

Ontslag op staande voet
Als de werkgever een werknemer ontslag op staande voet geeft, moet de werkgever duidelijk maken welke reden aan dat ontslag op staande voet ten grondslag ligt. Die mededeling moet onverwijld (voortvarend, zonder (onnodige) vertraging of uitstel) te worden gegeven. Dit, omdat de werknemer zich dan kan beraden op de vraag of hij zich bij dat ontslag staande voet op die grond neerlegt of dat hij daartegen gaat procederen. In de volgende zaak heeft de Hoge Raad bepaald dat aan de strenge eisen van de mededeling is voldaan. Wat was er aan de hand?

Feiten
Op maandag 17 mei 2021 heeft er een vechtpartij plaatsgevonden op de werkvloer tussen een werknemer en een collega. Beide werknemers zijn door de werkgever direct geschorst. Van dit incident op de werkvloer zijn door de beveiligingscamera’s opnames gemaakt. Op woensdag heeft erover dit incident een gesprek plaatsgevonden tussen de werknemer en de werkgever. Twee dagen later is de werknemer telefonisch op staande voet ontslagen en in dat telefoongesprek is gezegd: “Je weet wel waarom, wij hebben het daar woensdag over gehad.”

Het ontslag werd een aantal dagen later schriftelijk bevestigd. In deze brief staat vermeld dat de werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan het mishandelen en het geloof beledigen en het op ernstige wijze bedreigen van een collega. De werknemer vecht het ontslag aan en krijgt in eerste instantie van de kantonrechter gelijk.

De werkgever gaat in hoger beroep. Het gerechtshof oordeelt dat de beslissing van de kantonrechter niet juist is en dat het de werknemer voldoende duidelijk was waarom hij was ontslagen. Het ontslag op staande voet was rechtsgeldig gegeven. De werknemer vraagt de hoogste rechter zich hierover uit te spreken en de Hoge Raad heeft vervolgens het advies van de advocaat-generaal (A-G) overgenomen. De A-G overwoog het volgende.

De A-G bij Hoge Raad
Of het de werknemer onmiddellijk duidelijk is welke dringende reden tot de opzegging heeft geleid, is afhankelijk van een weging van alle omstandigheden van het geval. Daarbij moet men zich niet blindstaren op de tekst van een ontslagbrief of de bewoordingen van de mondelinge mededeling: de context waarbinnen de mededeling is gedaan, speelt ook een belangrijke rol. Daarbij mag met een brede blik worden gekeken naar onder meer de (aard van de) functie van de werknemer (een leidinggevende is niet hetzelfde als een kwetsbare medewerker in een ondersteunende functie), de aard van de verweten feiten (evident wangedrag zal eerder een onmiddellijk duidelijke reden voor ontslag zijn) en het inzicht dat van iemand met de betrokken functie ter zake van dergelijke feiten mag worden verwacht. Maar ook wat in aanloop naar het ontslag is voorgevallen en gecommuniceerd, telt mee. Als de werkgever twee dagen voor het ontslag en twee dagen na het incident uitvoerig heeft gesproken met de werknemer over dat incident en de verwijten die de werknemer daarvan gemaakt worden, dan kan de enkele mededeling “je weet wel waarom je eruit gaat, we hebben het daar eergisteren over gehad” voldoende zijn om aan de strenge eisen van de mededelingseis te voldoen.

De Hoge Raad heeft dit advies van de A-G overgenomen.
Conclusie: het ontslag op staande voet is rechtsgeldig gegeven.

Uitspraak Hoge Raad: 2 februari 2024 (ECLI:NL:HR:2024:159)

Meer informatie
Wil je meer weten over het al dan niet verlenen van een ontslag op staande voet, de risico’s daarvan of het op andere wijze willen beëindigen van de arbeidsovereenkomst, dan adviseren wij je graag. Heb je vragen naar aanleiding van dit artikel, neem dan contact op met de arbeidsrechtadvocaten van ons kantoor.

Angelique Verweij en Wesley Sallé

a.verweij@vbvadvocaten.nl en w.salle@vbvadvocaten.nl

tel. 0341-760510

📸 studio-annemarie.com

Hoewel de uiterste zorg is besteed aan de inhoud van dit nieuwsbericht, aanvaardt VBV Advocaten geen aansprakelijkheid voor onvolledigheid of onjuistheid.