Booking krijgt gelijk van de kantonrechter.

Mag een werkgever werknemers verplichten om een deel van hun werktijd op kantoor door te brengen? Ja, onder omstandigheden wel. De Rechtbank Amsterdam heeft Booking.com vervangende toestemming verleend om een verplichte minimale kantoor aanwezigheid van 40% in te voeren, ondanks de weigering van de ondernemingsraad (OR) om in te stemmen. De uitspraak laat zien dat het belang van de werkgever bij samenwerking, kennisdeling en verbinding zwaar kan wegen. Maar ook dat de manier waarop aanwezigheid wordt gecontroleerd, afzonderlijke aandacht verdient.

Van aanmoediging naar verplichting

Sinds de coronapandemie is hybride werken voor veel werkgevers en werknemers de norm geworden. Tegelijkertijd willen werkgevers hun medewerkers weer vaker op kantoor zien, bijvoorbeeld om de samenwerking te bevorderen, kennis over te dragen en de onderlinge verbondenheid te versterken.

Ook Booking.com wilde die stap zetten. Sinds 1 juli 2023 gold bij Booking een beleid waarin werknemers werden aangemoedigd om minimaal 40% van hun werktijd op kantoor te werken. Die aanwezigheid was dus niet verplicht.

Het beleid bleek onvoldoende effectief. Over de periode van het derde kwartaal van 2024 tot en met het derde kwartaal van 2025 werkte slechts 27% van de medewerkers daadwerkelijk ten minste 40% van de overeengekomen werktijd op kantoor. Booking wilde daarom de aanmoediging vervangen door een verplichting.

Het voorgenomen beleid omvatte onder meer een minimale aanwezigheid van 40%, een wekelijkse vaste teamdag op kantoor, een berekening van de aanwezigheid per maand, controle op de naleving en een hardheidsclausule voor bijzondere persoonlijke omstandigheden.

De OR weigerde in te stemmen. Daarop verzocht Booking de kantonrechter om vervangende toestemming op grond van artikel 27 lid 4 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR).

Wanneer kan de rechter vervangende toestemming verlenen?

Artikel 27 WOR geeft de ondernemingsraad instemmingsrecht bij bepaalde besluiten over sociaal beleid, waaronder regelingen op het gebied van arbeidsomstandigheden, werkoverleg, de verwerking van persoonsgegevens en voorzieningen die gericht zijn op controle van aanwezigheid, gedrag of prestaties.

Weigert de OR de vereiste instemming, dan kan de werkgever de kantonrechter om vervangende toestemming vragen. De rechter kan die toestemming verlenen als de weigering van de OR onredelijk is, of als het voorgenomen besluit wordt gevergd door zwaarwegende bedrijfsorganisatorische, bedrijfseconomische of bedrijfssociale redenen.

In deze zaak beoordeelde de kantonrechter of de belangen van Booking zwaarder wogen dan de argumenten van de OR. Daarbij keek de rechter naar de verschillende onderdelen van het voorgenomen beleid en naar de bezwaren die de OR had aangevoerd.

Samenwerking en verbinding wegen zwaar

Booking voerde aan dat fysieke aanwezigheid op kantoor bijdraagt aan de bedrijfscultuur, samenwerking, kennisdeling, innovatie en de opleiding en ontwikkeling van medewerkers. Vooral nieuwe medewerkers zouden baat hebben bij persoonlijk contact met collega’s.

De kantonrechter vond dat een redelijk belang. Het is volgens de rechter aannemelijk dat medewerkers door elkaar regelmatig op kantoor te ontmoeten beter kunnen samenwerken, effectiever kunnen afstemmen en meer onderling vertrouwen kunnen opbouwen.

Ook het belang van kennisoverdracht en het sneller kunnen schakelen tussen teams werd meegewogen. Dat de voordelen van hybride werken niet allemaal eenvoudig wetenschappelijk meetbaar zijn, betekent volgens de rechter niet dat een werkgever deze voordelen niet in redelijkheid mag nastreven.

Van belang was bovendien dat Booking nooit had uitgedragen dat het een bedrijf was waar medewerkers niet naar kantoor hoefden te komen. Amsterdam was de overeengekomen standplaats. De werkgever mocht daarom in beginsel instructies geven over de plaats waar het werk moest worden verricht.

De kantonrechter verbond dit aan het instructierecht van de werkgever, zoals geregeld in artikel 7:660 BW.

De bezwaren van de OR

De OR had verschillende bezwaren tegen de verplichte kantoor aanwezigheid. Die bezwaren waren niet zonder betekenis.

Uit een werknemersenquête bleek dat 87,1% van de respondenten tevreden of zeer tevreden was met het bestaande hybridewerkbeleid. Daarnaast voorzagen werknemers nadelige gevolgen van de verplichte aanwezigheid, waaronder:

• extra reistijd en reiskosten;
• minder mogelijkheden om geconcentreerd te werken en mogelijke gevolgen voor de productiviteit;
• problemen bij het combineren van werk met zorgtaken;
• negatieve gevolgen voor de gezondheid van een deel van de werknemers.

Ook stelde de OR dat onvoldoende was aangetoond dat de wijziging noodzakelijk was. Volgens de OR had Booking bovendien onvoldoende aandacht besteed aan minder ingrijpende alternatieven en was er op piekdagen onvoldoende werkruimte beschikbaar.

De kantonrechter vond deze bezwaren uiteindelijk niet zwaar genoeg om de weigering van de OR te rechtvaardigen.

Booking had volgens de rechter een uitgebreid overlegtraject doorlopen en het voorstel naar aanleiding van de gesprekken aangepast. Zo was de oorspronkelijk gewenste aanwezigheid van 50 à 60% teruggebracht naar 40%. Ook was een overgangsperiode van zes maanden voorzien, waarin het nieuwe beleid nog niet zou worden gehandhaafd, en was een hardheidsclausule opgenomen voor bijzondere persoonlijke omstandigheden.

De rechter benadrukte dat een werkgever niet verplicht is om ieder alternatief van de OR over te nemen of tot in detail uit te werken. Evenmin hoeft een besluit noodzakelijk te zijn om het redelijk te kunnen nemen.

Geen onbeperkte vrijheid: voldoende werkplekken en maatwerk blijven belangrijk

De uitspraak betekent niet dat de werkgever zonder meer iedere vorm van kantoorverplichting kan invoeren.

De kantonrechter erkende uitdrukkelijk dat niet alle medewerkers tegelijkertijd een werkplek in het Booking-kantoor kunnen hebben. Booking moet daarom zorgen voor een duidelijke spreiding van de aanwezigheid over de week. Als dat nodig blijkt, moet de werkgever extra concentratieplekken creëren of anderszins de beschikbare werkplekken uitbreiden.

Ook de hardheidsclausule speelde een rol. Daarmee kan in individuele gevallen en in beginsel voor een beperkte periode een uitzondering worden gemaakt op de aanwezigheidsverplichting. Daarnaast voorzag het beleid in uitzonderingen voor werknemers die langdurig afwezig zijn, bijvoorbeeld wegens ziekteverlof of ouderschapsverlof.

Daarmee laat de uitspraak zien dat de beoordeling niet alleen draait om het belang van de werkgever. Ook de praktische uitvoerbaarheid en de gevolgen voor individuele werknemers moeten serieus worden meegenomen.

Controle op aanwezigheid: een afzonderlijk aandachtspunt

Een belangrijk onderdeel van de zaak betrof de controle op de aanwezigheid van werknemers.

De OR had bezwaar tegen het gebruik van persoonsgegevens voor de handhaving van het nieuwe beleid. Daarbij ging het onder meer om het gebruik van toegangspasgegevens en de vraag of deze gegevens individueel beschikbaar zouden worden voor leidinggevenden.

De kantonrechter oordeelde dat bij een verplichting in beginsel ook controle op de naleving hoort. Die controle mag echter niet verder gaan dan proportioneel is.

Als mogelijke manieren van controle noemde de rechter onder meer het bespreken van de aanwezigheid tijdens periodieke functioneringsgesprekken, het vastleggen van aanwezigheid bij teamoverleggen en het waarnemen van aanwezigheid door managers. Ook controle aan de hand van systeemgegevens kan mogelijk zijn, maar daarvoor moet wel worden beoordeeld of instemming van de OR vereist is.

Over de toegang tot de individuele pasgegevens door leidinggevenden had Booking tijdens de zitting toegezegd de kwestie samen met de OR nader te onderzoeken. De kantonrechter begreep het beleid daarom zo dat de regeling kon worden ingevoerd, maar dat de pasgegevens nog niet aan de leidinggevenden beschikbaar zouden worden gesteld zolang dit onderzoek liep.

De uitspraak geeft dus geen vrijbrief om zonder meer alle toegangs- of netwerkgegevens van werknemers te verzamelen en te gebruiken. De gekozen controlemethode moet proportioneel zijn en voldoen aan de toepasselijke privacyregels. Als de controlemethode instemmingsplichtig is, blijft instemming van de OR vereist.

Wat betekent deze uitspraak voor werkgevers?

De beschikking van de Rechtbank Amsterdam is relevant voor werkgevers die hun hybridewerkbeleid willen aanscherpen, maar daarbij op weerstand van de OR stuiten.

De belangrijkste lessen zijn:

1. Een redelijke kantoorverplichting is mogelijk.

Een werkgever kan een minimumpercentage kantoor aanwezigheid verlangen als daar een redelijk bedrijfsbelang voor bestaat. Samenwerking, kennisdeling, opleiding en onderlinge verbinding kunnen daarbij zwaar wegen.

2. Een zorgvuldig medezeggenschapstraject maakt verschil.

Booking had vooraf uitgebreid overleg gevoerd en het voorstel aangepast. Dat de OR niet met het uiteindelijke voorstel instemde, betekende niet dat de werkgever geen vervangende toestemming kon krijgen.

3. Neem de bezwaren van werknemers serieus.

Reistijd, kosten, zorgtaken, gezondheid en de beschikbaarheid van werkplekken verdienen aandacht. Een overgangsperiode, duidelijke afspraken over spreiding en een regeling voor bijzondere omstandigheden kunnen daarbij relevant zijn.

4. Regel de controle zorgvuldig.

Een verplichting om op kantoor te werken brengt niet automatisch mee dat iedere vorm van monitoring is toegestaan. De werkgever moet afzonderlijk beoordelen welke persoonsgegevens nodig zijn, wie toegang krijgt tot die gegevens en of voor de gekozen controlemaatregel instemming van de OR nodig is.

Conclusie

De Rechtbank Amsterdam heeft Booking vervangende toestemming verleend om de verplichte minimale kantoor aanwezigheid van 40% in te voeren. De belangen van Booking bij samenwerking, kennisdeling en verbinding wogen volgens de kantonrechter zwaarder dan de bezwaren van de OR.

Voor werkgevers is de boodschap duidelijk: hybride werken hoeft niet onvoorwaardelijk vrijblijvend te blijven. Een werkgever kan binnen de grenzen van de wet sturen op de plaats waar werknemers hun werkzaamheden verrichten. Een zorgvuldig overlegtraject, oog voor individuele omstandigheden en een proportionele controle op de naleving blijven daarbij essentieel.

Wil je als werkgever het hybridewerkbeleid aanpassen of loopt het overleg met de ondernemingsraad vast?

Zorg dan dat u vooraf juridisch advies inwint en de juiste stappen zet. VBV Advocaten helpt u daar graag bij. Wij helpen werkgevers met praktisch en helder juridisch advies.

Neem daarom gerust contact met ons op als u vragen heeft of wilt sparren.

Angelique Verweij, Wesley Sallé of Joost Hoeve

a.verweij@vbvadvocaten.nl of w.salle@vbvadvocaten.nl of j.hoeve@vbvadvocaten.nl

tel. 0341-760 510

Bron: Rechtbank Amsterdam 28 oktober 2026, ECLI:NL:RBAMS:2026:10590 en www.rechtspraak.nl

Fotocredit: Studio Annemarie

Hoewel de uiterste zorg is besteed aan de inhoud van dit nieuwsbericht, aanvaardt VBV Advocaten geen aansprakelijkheid voor onvolledigheid of onjuistheid.