Heimelijk opgenomen gesprek door werknemer: wat kan je als werkgever doen?

In arbeidsrelaties draait alles om vertrouwen. Maar wat als blijkt dat een werknemer heimelijk (stiekem) een gesprek heeft opgenomen? Bijvoorbeeld een functioneringsgesprek, een arbeidsconflict of zelfs een exitgesprek? Mag dat eigenlijk wel? En belangrijker nog: wat kan je doen als werkgever?

Wat zegt de wet?

Volgens het strafrecht mag een persoon in Nederland een gesprek opnemen als hij of zij daar zelf aan deelneemt. Het is dus niet strafbaar als een werknemer een gesprek met zijn werkgever opneemt — zelfs zonder jouw medeweten. Ook de privacywetgeving (AVG) staat dit toe zolang de werknemer zelf deelnemer is aan het gesprek.

Maar in het arbeidsrecht gelden ook andere normen.

Strijd met goed werknemerschap

Van werknemers wordt verwacht dat zij zich als “goed werknemer” gedragen (artikel 7:611 BW*). Transparantie, openheid en vertrouwen zijn daarin sleutelbegrippen. Een heimelijke opname kan daarmee op gespannen voet staan. Zeker als de opname wordt ingezet als drukmiddel in een geschil of onderhandeling.

Recente uitspraak: vergoeding gehalveerd

In een recente uitspraak van de rechtbank Overijssel (10 juni 2025) had een werknemer een gesprek met de werkgever stiekem opgenomen en die opname later gebruikt bij onderhandelingen over zijn vertrek.

De rechter was duidelijk:
“De stiekeme gespreksopname getuigt niet van correcte omgangsvormen die een werknemer tegenover een werkgever in acht zou moeten nemen.”

Het gevolg? Hoewel de werknemer in principe recht had op een billijke vergoeding, werd deze vanwege zijn gedrag met 50% verlaagd.

Wat kan je als werkgever doen?

Ontdek je dat een werknemer een gesprek heimelijk heeft opgenomen? Dan zijn er verschillende opties, afhankelijk van de context en het verdere gedrag van de werknemer:

• Onderzoek de impact: Gaat het om één opname uit onzekerheid, of is er sprake van structureel ondermijnend gedrag?
• Documenteer het voorval: Leg vast wat is gebeurd, met datum en inhoud van het gesprek.
• Weeg disciplinaire maatregelen af: Denk aan een officiële waarschuwing, een dossieropbouw of in ernstige gevallen zelfs ontslag (al dan niet op staande voet).
• Raadpleeg een arbeidsrechtspecialist: Zeker als de opname is ingezet als drukmiddel of er andere vertrouwenskwesties spelen of als je een ontslag overweegt.

Voorkomen is beter

• Ga er als werkgever van uit dat gesprekken kúnnen worden opgenomen.

• Laat bij gevoelige gesprekken (functionering, schorsing, ontslag) altijd een collega of HR-professional aansluiten.
• Zorg voor een professionele, transparante gespreksvoering en notuleer afspraken zorgvuldig.

Meer informatie

Hoewel heimelijk opnemen juridisch toegestaan kan zijn, kan het in arbeidsrechtelijke verhoudingen grote gevolgen hebben. Wil je als werkgever weten wat je positie is of hoe je kan handelen in een situatie waarin je met een heimelijke opname wordt geconfronteerd?
Neem dan contact op met onze arbeidsrechtadvocaten. Wij helpen je graag verder.

Angelique Verweij of Wesley Sallé
Tel. 0341-760510
a.verweij@vbvadvocaten.nl of w.salle@vbvadvocaten.nl

* artikel 7:611 BW: “De werkgever en de werknemer zijn verplicht zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen.”
Bron: rechtspraak.nl

Hoewel de uiterste zorg is besteed aan de inhoud van dit nieuwsbericht, aanvaardt VBV Advocaten geen aansprakelijkheid voor onvolledigheid of onjuistheid.