Dat kan werkgevers duur komen te staan.

Werkgevers die een arbeidsconflict snel willen beëindigen met een vaststellingsovereenkomst, doen er verstandig aan de wettelijke spelregels strikt te volgen. Een recente beschikking van de Rechtbank Rotterdam laat zien dat het omzeilen van de bedenktijd bij een vaststellingsovereenkomst fors kan uitpakken. In deze zaak moest de werkgever niet alleen de transitievergoeding en een billijke vergoeding betalen, maar ook achterstallig loon, wettelijke verhoging en rente. Bovendien kon de werkgever geen rechten meer ontlenen aan het concurrentiebeding.

Wat speelde er?

In deze zaak was al langer discussie tussen werkgever en werknemer over de urenregistratie. Na een incident op de werkvloer werd gesproken over beëindiging van het dienstverband. De werknemer kreeg uiteindelijk twee vaststellingsovereenkomsten voorgelegd en tekende die kort na elkaar.

Precies daar ging het mis. De eerste overeenkomst vermeldde wel de wettelijke bedenktijd van veertien dagen. De tweede overeenkomst niet. Volgens de kantonrechter had de werkgever met die tweede overeenkomst doelbewust geprobeerd de wettelijke bescherming van de werknemer te omzeilen.

Waarom is dat zo riskant?

De wettelijke bedenktijd bij een vaststellingsovereenkomst is dwingend recht. Die regeling is bedoeld om werknemers te beschermen tegen overhaaste instemming met beëindiging van hun arbeidsovereenkomst. Een werkgever kan die bescherming dus niet uitschakelen door creatief te werken met meerdere overeenkomsten of met een constructie die materieel hetzelfde effect heeft.

De kantonrechter oordeelde dat de werkgever hiermee ernstig verwijtbaar handelde. Dat is juridisch zwaarwegend. Zodra dat oordeel valt, kan dat grote financiële en contractuele gevolgen hebben.

Wat waren de gevolgen voor de werkgever?

De gevolgen waren in deze zaak aanzienlijk.

De arbeidsovereenkomst bleek nog te bestaan en werd vervolgens door de kantonrechter ontbonden. Omdat die ontbinding het gevolg was van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, moest de werkgever de transitievergoeding betalen. Daarnaast kende de kantonrechter een billijke vergoeding toe van € 25.000,00 bruto.

Daar bleef het niet bij. De werkgever had de werknemer na het conflict niet meer opgeroepen om te werken. Daarom moest het loon worden doorbetaald tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig eindigde. Over het te laat betaalde loon werd bovendien de wettelijke verhoging en wettelijke rente toegewezen.

Ook het concurrentiebeding hield geen stand. Omdat het einde van de arbeidsovereenkomst het gevolg was van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, kon de werkgever daaraan geen rechten meer ontlenen.

Werkgevers, let op!

Deze uitspraak laat vooral drie dingen zien:

1. Gebruik een VSO zorgvuldig.
   Een vaststellingsovereenkomst is een praktisch instrument, maar alleen als het proces zuiver verloopt. Zodra een werkgever probeert wettelijke bescherming te omzeilen, slaat dat snel om in ernstig verwijtbaar handelen.
2. Procederen over de geldigheid van een VSO kan duur uitpakken.
   Als achteraf blijkt dat de arbeidsovereenkomst toch is blijven bestaan, kan loon doorlopen. Daar kunnen ook nog wettelijke verhoging, rente en proceskosten bijkomen.

3. Denk verder dan alleen de beëindiging.

   Een onzorgvuldige beëindiging raakt niet alleen de einddatum van het dienstverband. Ook de transitievergoeding, billijke vergoeding en zelfs het concurrentiebeding kunnen daardoor worden beïnvloed.

Praktische lessen voor werkgevers

Voor werkgevers is de boodschap van deze kantonrechter helder:

• Werk met één juridisch correcte vaststellingsovereenkomst;
• Neem de wettelijke bedenktijd correct op;
• Geef een werknemer voldoende tijd om advies in te winnen;
• Voorkom druk, kunstgrepen of constructies die de bescherming van de werknemer feitelijk uithollen;
• Beoordeel bij een arbeidsconflict ook steeds wat de gevolgen zijn voor loon, vergoedingen en nevenbedingen zoals een concurrentiebeding.

Conclusie

Deze Rotterdamse uitspraak is een duidelijke waarschuwing. Niet het gebruik van een vaststellingsovereenkomst op zichzelf was het probleem, maar de poging om de wettelijke bedenktijd te omzeilen. Juist dat maakte het handelen van de werkgever ernstig verwijtbaar, met forse financiële gevolgen als resultaat.

Voor werkgevers geldt dus: snelheid is begrijpelijk, maar zorgvuldigheid is essentieel.

Wilt u een werknemer een goede vaststellingsovereenkomst aanbieden en problemen voorkomen?

Zorg dan dat u vooraf juridisch advies inwint en de juiste stappen zet. VBV Advocaten helpt u daar graag bij. Wij helpen werkgevers met praktisch en helder juridisch advies.
Neem daarom gerust contact met ons op als u vragen heeft of wilt sparren.

Angelique Verweij, Wesley Sallé of Joost Hoeve

a.verweij@vbvadvocaten.nl of w.salle@vbvadvocaten.nl of j.hoeve@vbvadvocaten.nl

tel. 0341-760 510

Bron: www.rechtspraak.nl

Fotocredit: Studio Annemarie

Hoewel de uiterste zorg is besteed aan de inhoud van dit nieuwsbericht, aanvaardt VBV Advocaten geen aansprakelijkheid voor onvolledigheid of onjuistheid.